定年準備abc
50代のための危機管理講座【3】失業
解雇と辞職は大違い 「肩たたき」に備えよう

 社会保険労務士を「業」としている限り、リストラの現実から逃れることはできません。リストラの進め方は、企業によって実にさまざまです。新規採用の抑制、賃金カット、希望退職……などですが、大企業と違って中小企業の場合は余裕がないため、手っ取り早く一気に解雇してしまうケースをよく目にします。
 例えばこんな具合です。顧問先のA社は、従業員30人の機械部品製造会社です。ある日、社長に呼び出されて訪問すると、社長は沈痛な面持ちでこう切り出します。
「もうコストが限界だから、組み立て作業を外注に回すことにしたよ。今月いっぱいでラインの従業員10人に辞めてもらうんだけど、手続きはどうしたらいいだろう?」
「えっ、10人いっぺんに解雇するのですか?」
 いきなりの相談に、私は思わず聞き返しました。
「解雇」とはこのように、従業員の意思にかかわらず、会社が一方的に労働契約を打ち切ることです。解雇するからには、従業員の非行や経営悪化など、それなりの理由があるはずですが、従業員からすれば突然、仕事を奪われるのですから死活問題です。
 もちろん会社は無制限に解雇できるわけではありませんが、法律で解雇が具体的に禁止されているのは、労災や出産による休業中などほんの一部のケースだけです。長引く不況の影響もあって、年々、解雇をめぐる労使紛争は増えるばかり。このため、今年1月に施行された改正労働基準法には、「社会通念上相当でない解雇は無効である」という文言が新たに盛り込まれました。また、解雇事由を就業規則へ記載することも併せて企業に義務付けられました。「就業規則なんて見たこともない」という方は、この際、どんなときに解雇されるのか、念のためチェックしておかれたほうがいいでしょう。
 もっとも、実際に当事者になった場合、示された解雇事由に納得できるとは限りません。最終的には、裁判や紛争処理機関(表参照)などで、過去の解雇判例に照らして、個別に第三者の判断や援助を仰がざるを得なくなりますが、そもそも労使のトラブルの多くは、実は「解雇」なのか「辞職」なのかという「入り口」の論議が整理されていないために発生しています。

 基本的には、先の事例のように会社から一方的に「クビ」と言われたら「解雇」、逆に従業員から申し出れば「辞職」です。どちらも会社を辞めることには違いないのですが、法律上は大違いです。つまり従業員が退職を申し出た場合、会社がOKすれば即日でも辞められますが、解雇の場合は労基法の手続きとして、会社は最低でも30日前に従業員に予告しなければなりません。そして、もし30日以内の解雇予告なら、会社は解雇予告手当金を払う義務が生じるのです。
 解雇予告手当金は、平均賃金と、実際の解雇日と30日の「差」のかけ算で計算します(平均賃金は過去3カ月間の給料を日額に換算した額)。例えば、平均賃金を1万円、本日を1月20日と仮定します。月末解雇と通告された場合、すでに11日間しかないので、1万円×19日分(30日−11日)=19万円が手当の最低になります。また、即日解雇、すなわち、「今日限りで辞めてくれ」と通告された場合は、最低でも平均賃金30日分の30万円がもらえる計算になります。
「肩たたき」されて自ら退社するのは「辞職」にあたりますので、手当金は何ら支払われないことを承知しておきましょう。
週刊朝日2004年1月30日号より転載
この記事は、朝日新聞社の了解を得て転載したものです。三浦れいこ及び朝日新聞社の著作権を侵害する一切の行為を禁止します。

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