クライアント通信

2015年10月号
三浦人事企画事務所発行

 
1)徐々に認知度が高まってきた「マイナンバー制度」
 従業員の個人番号の取得方法は?


◆「制度を知らなかった」は1割未満に

内閣府(政府広報室)より「マイナンバー(社会保障・税番号)制度に関する世論調査」の結果が9月上旬に発表されました。

この調査は7月23日から8月2日にかけて実施されたもので、調査対象者は3,000人、有効回答者は1,773人(有効回答率59.1%)でしたが、前回の調査時(今年1月)と比較するとマイナンバー制度についての認知度が高まってきたことがわかります。

・「マイナンバー制度について内容まで知っていた」
前回28.3%→今回43.5%

・「マイナンバー制度について内容は知らなかったが言葉は聞いたことがある」
前回43.0%→今回46.8%

・「マイナンバー制度について知らなかった」
前回28.6%→今回9.8%

◆取得・保管・廃棄の方法のパターン

マイナンバー制度に関しては、原則として10月5日時点の住民票の住所宛に、国民一人ひとりに「個人番号」が通知されることになっています。

企業としては、まずは従業員の個人番号を取得し、その後保管し、場合によっては廃棄する必要がありますが、個人番号の取得から廃棄までの方法としては、次の3パターンが考えられます。

(1)取得から廃棄までをすべて『クラウド・システム等』で行う
(2)取得は『紙』で行うが、それ以降は『クラウド・システム等』で行う
(3)取得から廃棄までをすべて『紙』で行う

どのように取得・保管・廃棄を行うかをまだ決めていない場合は、企業規模(従業員数)やマイナンバー関連業務に携わる担当者の数、かけることができる手間や費用等に応じて、上記のいずれかの方法を決定する必要があります。

◆1月から個人番号を記載

来年1月からは、各種届出用紙に個人番号の記載が必要となります。社内体制を万全に整えたうえで制度スタートを迎えたいものです。


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2)企業等における障害者雇用と虐待の実態

◆障害者雇用に関する法改正

平成25年4月より民間企業における障害者の法定雇用率が2%に引き上げられました。また、障害者を雇用しなければならない事業主の範囲が、従業員56人以上から50人以上に変わっています。

また、今年4月から、常時雇用している労働者数が100人を超え200人以下のすべての企業が、障害者雇用納付金制度(雇用障害者数が法定雇用率を下回っている場合、納付金を納める制度)の対象となりました。

そして来年4月からは、すべての事業主に対して、障害者の採用や募集時等の「差別的取扱いの禁止」と通院・体調等に考慮する「合理的配慮の提供」が法的義務として定められ、施行されることになっています。

◆職場での障害者雇用と虐待の状況

今年8月に厚生労働省から「平成26年度 使用者による障害者虐待の状況等」の結果が公表されました。

これは、障害者を雇用する事業主や職場の上司などのいわゆる「使用者」による障害者への虐待の状況や、虐待を行った事業主に対して講じた装置など、都道府県労働局が把握した実態を、平成26年4月1日から平成27年3月31日の間で取りまとめたものです。

その結果のポイントは以下の通りです。

・虐待が認められた事業所が増加(299事業所で、前年比18.2%増)
・虐待が認められた障害者も増加(延べ492人)

【障害種別】
身体障害67人(前年比17.5%増)、知的障害362人(同24.0%増)、精神障害52人(同7.1%減)、発達障害11人(同175.0%増)

【虐待種別】
身体的虐待23人(前年比14.8%減)、性的虐待8人(同14.3%増)、心理的虐待39人(同17.0%減)、放置等による虐待12人(同140.0%増)、経済的虐待419人(同21.4%増)

・製造業での虐待が116件と最も多く、続いて、医療、福祉業が45件

◆多くの課題が残る

総合すると、製造業での虐待が最も多く、また、知的障害者への経済的虐待が最多という結果となっています。

様々な法改正が進む中、障害者雇用の実態は万全とは言えず、多くの課題が残されていることが垣間見えます。


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3)企業はどんな対策を講じている? 「ソーシャルメディア」の活用リスク

◆便利な反面、リスクも

現在、簡単かつスピーディーに情報を発信することが可能なソーシャルメディアは、企業のWebマーケティングにおいて重要なものとなっています。

しかし、情報発信が簡単なだけに、内部関係者の不適切・不用意な投稿による炎上や情報漏えい、風評被害の拡散などのリスクも懸念されるところであり、慎重に運用することが求められます。

このようなソーシャルメディアのリスクを回避するために、具体的にどのような対策の検討が求められるのか、企業の動きから検討してみましょう。

◆規程類の整備

アディッシュ株式会社が100社を対象に実施した「2015年度 ネットの書き込み炎上・風評被害対策の実態調査」によると、現在、約半数の企業が、ソーシャルメディアポリシーやガイドラインを策定しています。

この割合は今後大きく増えるものと考えられ、ソーシャルメディアのビジネス利用を考えるのであれば、早い段階で策定を検討したほうがよいでしょう。

◆リスクの芽の早期発見と摘みとり

同調査では、自社名や自社商品・サービス名等をインターネット上で検索し、その評判を見ている企業も約半数に上りました。

そして、リスクのある書込みを発見した際には、たとえその件数が1件のみであっても、94%の企業が、社内の担当部署との情報共有、商品・サービスの改善の検討など、何らかの対応を行うこととしています。

自社に関する書込みのチェックに人員を割くことはできないという企業も多いかと思いますが、そうした企業であっても、ソーシャルメディアの拡散スピードの速さを考えると、最低限「放置しない」ことは必須であると言えます。

近時は企業のブランドを失墜させるデマ投稿なども問題となっていますが、できる限り迅速に対応することが肝心でしょう。


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4)従業員50人未満の企業向け!「ストレスチェック制度」関連の助成金

◆12月から義務化

企業のメンタルヘルス対策の一環として、改正労働安全衛生法に基づく「ストレスチェック制度」がいよいよ12月より義務化されます。

従業員数50人未満の事業場は当分の間「努力義務」となっていますが、社員のメンタルヘルス不調を未然に防止するという観点から、ぜひ実施したいと考えている企業も多いかと思います。

その際に、ぜひ活用していただきたいのが本助成金です。

◆どんな助成金?

従業員50人未満の事業場が、医師・保健師などによるストレスチェックを実施し、また、ストレスチェック後の産業医による面接指導等の産業医活動の提供を受けた場合に、費用の助成を受けられるというものです。

◆受給要件

以下の5つの要件すべてを満たす必要があります。

(1)常時使用する従業員数が50人未満であり、同一の都道府県内にある複数の小規模事業場を含む事業場で集団を構成していること。

(2)集団を構成する小規模事業場の事業者が産業医を合同で選任し、ストレスチェックに係る産業医活動の全部または一部を行わせること。

(3)ストレスチェックの実施者および実施時期が決まっていること。

(4)集団を構成するすべての小規模事業場において、ストレスチェックおよび面接指導を行う予定であること。

(5)集団を構成する小規模事業場の代表者と産業医が同一者でないこと。

◆助成額は

年1回のストレスチェックを実施した場合は、実施人数分の実費費用を助成(1従業員につき上限500円)、ストレスチェックに係る産業医活動(面接指導の実施など)については1事業場あたり産業医1回の活動につき実費費用を助成(上限額21,500円・上限3回)です。

◆申請手続

支給申請をする前に、まずは、小規模事業場の集団を形成し、上記支給要件を満たしているかの確認を受けるため、独立行政法人労働者健康福祉機構への届出が必要になります。

ストレスチェック、ストレスチェックに係る面接指導などの実施後、助成金の支給申請を行い、支給決定がされた場合には、申請時の年度末までに支払われます。


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5)「改正個人情報保護法」「改正マイナンバー法」成立で変わること

◆関連する両法を併せて改正

個人情報保護法(個人情報の保護に関する法律)とマイナンバー法(行政手続における特定の個人を識別するための番号の利用等に関する法律)の改正法が可決、成立しました。

個人情報保護法の改正は2003年に法律ができてから初めて。2013年に成立したマイナンバー法は、今年10月からの個人番号の配付や来年1月からの本格運用を前にした改正です。

◆個人情報取扱事業者の範囲拡大と監視の強化

改正個人情報保護法では、マイナンバー法に合わせて、これまでは対象外とされていた取り扱う個人情報が5,000件以下の小規模事業者も「個人情報取扱事業者」として規制の対象とし、監視機関として、マイナンバー法で定められていた「特定個人情報保護委員会」を改組して「個人情報保護委員会」とし、個人情報の保護に関する強力な権限をもつ第三者機関とすることになりました。

◆「匿名加工情報」の利用拡大

一方、これまでは本人の同意が必要とされていた、情報が誰のものかがわからないようにした「匿名加工情報」の利用については、本人の同意がなくても他人に提供できるようになります。

いわゆる「ビッグデータ」として、買い物の履歴や様々なサービスの利用情報などが、新商品の開発に役立てたいと考える企業の間で売買され、活用されることが考えられます。

◆預金口座やメタボ検診の記録も連結へ

マイナンバー法の改正では、2018年以降、本人の同意を条件に、銀行口座の預金情報もマイナンバーとの結び付けが可能になり、税務調査で預金残高の状況がつかみやすくなります。

本人の同意を条件にしたのは、財布の中身を知られたくない預金者に配慮したためですが、政府は2021年をメドに義務化する方向で検討しています。

また、「メタボ健診」の記録を2016年から、予防接種の記録については2017年から個人番号と結びつけて使えるようにし、引っ越し時、乳児の予防接種の履歴が転居先の自治体にスムーズに引き継がれるようになります。

◆基礎年金番号との連結は先延ばし

ただ、日本年金機構による個人情報流出問題を受け、同機構はマイナンバーをしばらく扱えないことも決まりました。

マイナンバーと基礎年金番号の連結は、2016年1月の予定から最大1年5カ月間延期されます。


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6)従業員の「メールの誤送信」に関する実態

◆6割以上が誤送信の経験あり

情報セキュリティメーカーのデジタルアーツ株式会社が、勤務先における誤送信について行った調査によると、メールの誤送信を経験している従業員の割合は64.6%にも上ることがわかったそうです(対象:全国の企業に勤める従業員1,102名、情報システム管理者332名)。

実際に起こったメール誤送信の内容として、「宛先間違い」に加え「添付ファイル間違い」、「Bcc指定をToやCc指定としてしまう」など、情報漏洩につながる誤送信も多数起きているようです。

◆業務に不可欠だからこそ対策が必要

個人情報保護法の改正、マイナンバー制度の施行、公的機関・大企業等による情報漏洩問題等、最近は企業においてもセキュリティ対策が強く求められるような状況が続いています。

その中でも、従業員が使用しているメールによって情報が漏洩してしまうようなケースは多いようです。

現代では業務でのメール使用は不可欠なものとなっていますが、同時に常日頃使用するものであるだけに、従業員が何らからのミスをしてしまうリスクは常に存在していると言えます。

◆社内ルールが周知されていない?

一方、同調査によると、「社外とのメールの送受信に関して、勤務先ではルールがありますか?」との問いに対して、従業員側は「特になし」(61.3%)とした回答が最も多く、企業(情報システム管理者)側の「ルールあり」(64.5%)とした回答と比べて、かい離があります。

社内のルールが従業員に十分には周知されていない実態もうかがえます。

◆改めて必要になる社内周知

昨今の大企業等による顧客情報・機密情報の流出事件を受けて、社内・取引先からの情報漏洩対策の必要性を強く感じるようになってきた従業員は増えていることでしょう。

企業からも、改めて禁止事項、社内ルール等に関する社内アナウンスの実施やセキュリティ対策ソフト等の導入など、企業の実態に即した対策を検討していく必要があります。


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7)今国会で成立した「女性活躍推進法」の概要と関連助成金

◆8月28日に成立!

企業や自治体などに女性の登用を促すための「女性活躍推進法」(女性の職業生活における活躍の推進に関する法律)が8月28日に成立し、従業員301人以上を雇用する企業と国や自治体などは、2016年4月1日までに、(1)女性の活躍状況の把握・課題分析、(2)行動計画の策定・届出、(3)ホームページ等での情報公表が義務付けられました。

2025年度までの10年間の時限立法で、取組状況が優良な企業については厚生労働大臣の認定を受けることができるようです。

なお、計画策定のための具体的な方法は、省令等で10月中にまとめられる予定です。

◆300人以下の企業は「努力義務」

提出期限が来年4月までとなっており時間的な余裕がありませんが、目標数値や計画は企業に委ねられており、拘束力はありません。

また、虚偽の報告をした場合を除き罰則もありません。なお、300人以下の中小企業については「努力義務」となっています。

このように企業任せとなっている部分が多く、本質は「直接的な効果」よりも女性活躍推進のための「意識改革」にありそうです。

◆「女性活躍加速化助成金」の新設

同法の成立に合わせて、両立支援等助成金を改正する雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案が公示されました。

これは、両立支援等助成金として「女性活躍加速化助成金」を新設するもので、(1)中小企業事業主(常時雇用する労働者の数が300人を超えない事業主)が行動計画に定める取組みを実施した場合に30万円が支給され、(2)事業主が行動計画に定める取組みを実施し、かつ、数値目標を達成した場合に30万円が支給される内容です。

◆雇用管理のあり方を見直す第一歩に

労働力人口が減少する中、女性の進出が不可欠となっています。

とはいえ、単純に今まで男性に適用してきた雇用管理をそのまま女性に移行させることは難しく、今回の女性活躍推進法の成立によって、企業は今後あらためて働き方を変える意識を持つことが重要となってきています。


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8)大手企業が導入する「週休3日制」の効果とは?

◆ユニクロが制度導入

「ユニクロ」を展開するファーストリテイリングは、10月から転勤のない地域正社員に「週休3日制」を導入します。業務が繁忙になる土日祝日を原則出勤とし、平日の3日間を休みとするようです。

また、1日8時間の労働時間を10時間にすることで週5日間働く人と同じ給与水準が可能になります。

◆導入のねらいは?

同社の「週休3日制」導入のねらいは、多様な働き方を認めて育児・介護等を理由とした早期離職を防ぐことだそうです。

また、従業員の仕事外の時間を充実させるための魅力的な制度として、これからの人材確保、定着を図ることが考えられます。

制度導入により、プライベートが充実し、従業員の仕事に対するモチベーション向上や、仕事が原因のうつ病などの防止につながる効果が期待されます。

◆他社でも導入が可能か?

ファーストリテイリングよりも早く「週休3日制」を導入した企業では、稼働時間を増やして生産量を増やすのではなく、従業員が短期間で集中して働くことによって作業効率を上げているようです。

日本IBMでは、勤務時間のパターンの選択ができ、その時間に反映して給与が増減する「短時間勤務制度」を2004年より導入し、従業員の私生活と仕事の両立が保たれ仕事の効率も上がったという声が多いようです。

オランダではすでに「週休3日制」が一般化されているようですが、日本でも導入する企業が増え、離職者の減少や仕事の効率化を図ることができれば、広く浸透する制度ではないでしょうか。


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9)10月の税務と労務の手続提出期限[提出先・納付先]

13日

○ 源泉徴収税額・住民税特別徴収税額の納付[郵便局または銀行]
○ 雇用保険被保険者資格取得届の提出<前月以降に採用した労働者がいる場合>[公共職業安定所]
○ 労働保険一括有期事業開始届の提出<前月以降に一括有期事業を開始している場合>[労働基準監督署]

11月2日

○ 個人の道府県民税・市町村民税の納付<第3期分>[郵便局または銀行]
○ 労働者死傷病報告の提出<休業4日未満、7月~9月分>[労働基準監督署]
○ 健保・厚年保険料の納付[郵便局または銀行]
○ 日雇健保印紙保険料受払報告書の提出[年金事務所]
○ 労働保険料の納付<延納第2期分>[郵便局または銀行]
○ 労働保険印紙保険料納付・納付計器使用状況報告書の提出[公共職業安定所]
○ 外国人雇用状況報告(雇用保険の被保険者でない場合)<雇入れ・離職の翌月末日>[公共職業安定所]

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